一.服务期制度概述
随着当今社会的不断发展，企业的竞争领域逐渐从之前的设备竞争、市场竞争演变成了如今的人才竞争，各大猎头公司在这种背景下应运而生、蓬勃发展，也让很多企业意识到人才资源是增强自身核心竞争力的关键。许多用人单位为了招聘到符合其岗位需求或有特殊技能的优秀人才，除了会开具高额的劳动报酬外，往往还会向劳动者提供专业技术培训或特殊待遇，并要求劳动者为其服务一定年限，以达到留住人才从而提高自身竞争力的目的。服务期制度便是在这种背景下诞生并迅速被各企业运用到人才管理制度中。服务期的约定需以用人单位为劳动者提供劳动报酬外的培训服务为前提，实际上是用人单位在劳动合同应当履行的义务之外又履行了额外的义务，以获得劳动者在一定期限内为用人单位服务的承诺。
二、服务期违约金的设立目的
劳动者与用人单位约定了服务期，如果劳动者在该期限内违约，需向用人单位支付违约金。但服务期违约金存在的意义并非是单纯为了保障企业的利益，更旨在平衡劳动者的自由择业权与用人单位人力资源投资风险之间的冲突，具有保障劳动关系稳定和促进社会人才发展的重要作用。一方面，服务期违约金制度增强了用人单位对劳动者培训的主动性，鼓励用人单位加大对人力资源的投资和投入，促使用人单位愿意对劳动者进行长期的人才培养，有助于提升劳动者的能力和素养，从而提高我国劳动力的整体素质。对于劳动者自身来说，其在获得工作的同时，无需额外花费费用便可以获得技术提升自身专业能力，也为日后在劳动力市场中赢得更好的竞争优势奠定基础。
三、服务期违约金制度中常见的法律问题
1、专业技术培训含义不明确
在司法实践中，用人单位为员工提供的培训服务是否属于专业技术培训，是劳动争议仲裁机构和人民法院在判断是否应该适用服务期违约金条款的一个重要因素。劳动争议仲裁机构和法院在处理该类纠纷时首先会对用人单位提供培训的性质进行认定。然而，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》中均未对“专业技术培训”的法律概念作出明确的可以量化的解释和说明，这导致在司法实践中，仲裁机构和法院法官在缺乏对某一行业、岗位了解的情况下，较难做出准确判断，难以区分专业技术培训与一般职业培训。
实践中，往往会出现用人单位故意将两种培训混同，名义上提供的是“专业技术培训”，而实际上提供的是一般职业培训，或强制让劳动者参加一些无意义、无技术含量和任何用处的培训，并与不知情或缺乏法律常识的劳动者约定服务期违约金的现象，从而引发了双方之间的冲突和矛盾。
2、服务期违约金的金额设置不合理
《劳动合同法》中并没有对服务期违约金的金额设置标准作出具体的细化标准，仅是在第二十二条规定了：“用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”这导致实践中出现了非常多的天价违约金。在这里笔者给出一个容易理解的计算公式可以方便大家计算出违约金的上限金额。违约金上限=公司支付的培训费÷（约定费的服务期 — 已实际履行的服务期限）。而公司支付的培训费在司法实际中除了公司直接向培训机构交纳的培训费以外，一般还包含公司为受训员工提供的交通费、伙食费、住宿费等。
3、服务期违约金适用范围不够全面
在实际生活中，企业为了能够吸引或留住人才，所动用的手段是多种多样、非常丰富的，并不仅停留在升职、加薪提供培训这些表面的手段，对于极为重要的人才往往还会提供诸如住房补贴、户口调动、医疗补贴、子女优先享受教育资源等福利待遇，但我国服务期违约金适用的范围目前仍然局限在用人单位向劳动者提供专业技术培训上，显然未能全面涵盖用人单位在劳动合同之外为劳动者提供的福利待遇，这使得用人单位往往在劳动纠纷中始终处于被动地位。
撰稿人：星秩序律师杨义
